বিশ্বজুড়ে অর্থনৈতিক মন্দা, কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার প্রভাব কিংবা আয়ের অনিশ্চয়তার কারণে অনেক বড় বড় প্রতিষ্ঠান কর্মী ছাঁটাইয়ের পথ বেছে নিয়েছে। তবে এর বিপরীতে এক ব্যতিক্রমী নজির স্থাপন করেছে যুক্তরাষ্ট্রের ইলেকট্রিক্যাল ম্যাটেরিয়ালস প্রস্তুতকারী প্রতিষ্ঠান ‘দ্য গান্ড কোম্পানি’। ১৯৫১ সালে যাত্রা শুরুর পর গত ৭৫ বছরে প্রতিষ্ঠানটি একজন কর্মীকেও চাকরি থেকে ছাঁটাই করেনি। এই দীর্ঘ সময়জুড়ে তারা ধারাবাহিকভাবে ব্যবসা পরিচালনা করে আসছে। গত কয়েক বছরের ব্যবসায় মন্দা, আয় কমে যাওয়া, এআইসহ নানা কারণে বিভিন্ন দেশের নানা প্রতিষ্ঠান কর্মী ছাঁটাইয়ের পথে হেঁটেছে। পিএসসির অধীনে বিভিন্ন মন্ত্রণালয়–অধিদপ্তরে চাকরি, ১৩৫ পদের মধ্যে বেশি সাব-রেজিস্ট্রারে।
সাবেক ক্যান্ডি বিক্রেতা এড গান্ডের হাতে প্রতিষ্ঠিত এই পারিবারিক কোম্পানিটি বর্তমানে তৃতীয় প্রজন্মের নেতৃত্বে পরিচালিত হচ্ছে। তিনি ওই পরিবারের তৃতীয় প্রজন্মের প্রতিনিধি।
কোম্পানির বর্তমান প্রধান নির্বাহী স্টিভ গান্ডের বয়স ৫৫ বছর।
তাঁর বড় ভাই রিচ গান্ড প্রতিষ্ঠানের চেয়ারম্যান ও প্রধান পরিচালন কর্মকর্তা হিসেবে দায়িত্ব পালন করছেন।
ওয়াল স্ট্রিট জার্নালের প্রতিবেদন অনুযায়ী, বর্তমানে ১ হাজার ৩০০ কর্মীর এই প্রতিষ্ঠানের বার্ষিক বিক্রয়মূল্য ৪০০ মিলিয়ন ডলারের কাছাকাছি।
জেনারেল ইলেকট্রিক ও রকওয়েল অটোমেশনের মতো বড় গ্রাহকদের সেবাদানের মাধ্যমে তারা এক দশকে গড়ে ১৮ শতাংশ প্রবৃদ্ধি অর্জন করেছে এবং মুনাফার মার্জিন দ্বিগুণ করতে সক্ষম হয়েছে।
স্টিভ গান্ডের মতে, কর্মী ছাঁটাই না করার এই বিষয়টি শুনতে আবেগপ্রবণ মনে হলেও এটি আসলে ব্যবসায়িক দিক থেকে অত্যন্ত লাভজনক। অর্থনৈতিক মন্দার সময় কর্মী ছাঁটাই না করার পরিবর্তে কোম্পানিটি সারা বছর কর্মী সংখ্যা সীমিত রাখে এবং তাদের ১২ ধাপের ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনার মাধ্যমে কার্যক্রম পরিচালনা করে। এই পরিকল্পনার অংশ হিসেবে কারখানার দেয়ালে আর্থিক ফলাফল প্রদর্শন করা হয় এবং কর্মীদের জন্য ব্যক্তিগত লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ করে দেওয়া হয়। এছাড়া সুপারভাইজারদের কারখানার মেঝেতে নিয়মিত টহল দেওয়ার নিয়ম রয়েছে। পেট্রোবাংলার অধীনে ৭৫৩ পদে নিয়োগ, ঘরে বসে আবেদনের নিয়ম জানুন।
কারখানায় কর্মীদের মতামতের গুরুত্ব অপরিসীম। কর্মীরা মেঝেতে থাকা লাল কার্ড ব্যবহার করে যেকোনো সমস্যা বা উদ্বেগের কথা কর্তৃপক্ষকে জানাতে পারেন। ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ সমস্যার সমাধান না করা পর্যন্ত সেই লাল কার্ড প্রদর্শিত থাকে। স্টিভ গান্ডের কথায়, কর্মীদের কথা শোনা এবং সেই ভিত্তিতে কার্যকর পদক্ষেপ নেওয়াটাই উন্নতির মূল চাবিকাঠি। ‘আপনি যদি শোনেন, লোকেরা আপনাকে মতামত দেবে এবং সেই মতামতের ভিত্তিতে যদি আপনি পদক্ষেপ নেন তাহলে পরিস্থিতির উন্নতি হবেই হবে’—বলেন স্টিভ গান্ড।
প্রতিষ্ঠানটির কাজের ধরন ও বিশেষ দিক
- বেতনের স্কেল: প্রতিটি পদের বেতনের স্কেল অভ্যন্তরীণভাবে উন্মুক্ত রাখা হয়।
- স্বচ্ছতা: কোম্পানির আর্থিক হিসাবের বিবরণী মিটিং রুমের দেয়ালে সবার জন্য দৃশ্যমান থাকে।
- কর্মী ধরে রাখা: এই প্রতিষ্ঠান থেকে স্বেচ্ছায় কর্মী ছেড়ে যাওয়ার হার ১০ শতাংশেরও কম।
- পদোন্নতি নীতি: বাইরের চেয়ে অভ্যন্তরীণ পদোন্নতির ওপর প্রতিষ্ঠানটি সবচেয়ে বেশি জোর দেয়।
উদাহরণ হিসেবে ৩৩ বছর বয়সী ডেইড্রা জোনাসের কথা উল্লেখ করা যায়। ১৬ বছর আগে শিক্ষানবিশ পরিচ্ছন্নতাকর্মী হিসেবে যোগ দেওয়া জোনাস এখন মেশিন পরিচালনা, অভ্যর্থনা ও গ্রাহক সেবার মতো গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব পালন করছেন। তিনি জানান, এই প্রতিষ্ঠানে এসে তাঁর ভবিষ্যৎ নিয়ে দেখার দৃষ্টিভঙ্গিই বদলে গেছে। জোনাস বলেন, ‘আমার স্বপ্ন ও আকাঙ্ক্ষাগুলো এখন এমন, যা আমার পরিবারের কেউই কখনো ভবিষ্যৎ কর্মপরিকল্পনা নিয়ে ভাবেনি।’।
গান্ড কোম্পানির এই সাফল্যের মডেল দেখতে বিশ্বের বিভিন্ন প্রান্ত থেকে ২০০টির বেশি কোম্পানির নেতারা কারখানায় এসেছেন। ওহাইও-ভিত্তিক ওয়েল্টি এন্টারপ্রাইজেসের প্রধান নির্বাহী ডন টেলর তাঁর ছেলেকে নিয়ে কারখানা পরিদর্শন করেছেন এবং এই পদ্ধতির কিছু অংশ অনুকরণ করার আগ্রহ প্রকাশ করেছেন। তবে স্টিভ গান্ডের মতে, অনেক কোম্পানিই আগ্রহ দেখালেও শেষ পর্যন্ত তাদের ১২ ধাপের পূর্ণাঙ্গ পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করতে পারে না, কারণ অনেক সময় নির্বাহী কর্মকর্তারা কাজের দায়ভার নিজেরা না নিয়ে মানবসম্পদ বিভাগের ওপর ছেড়ে দেন। ১৯৯০-এর দশকের শুরুতে স্টিভ এবং রিচ গান্ড পূর্ণকালীন কর্মী হিসেবে যোগ দেন, তখন কোম্পানির বার্ষিক বিক্রয় ছিল ২৭ লাখ ডলার। কর্মীর সংখ্যা ছিল ২০ জন, যাঁদের মধ্যে ৯ জন ছিলেন গান্ড পরিবারের সদস্য। নির্বাহীদের এই সফর সত্ত্বেও স্টিভ গান্ড বলেন, সফরকারী খুব কম কোম্পানিই সম্পূর্ণ ১২ ধাপের পরিকল্পনাটি বাস্তবায়ন করে। তিনি উল্লেখ করেন, করপোরেট নির্বাহীরা প্রায়ই নিজেরা পরিবর্তন আনার পরিবর্তে এই দায়িত্ব মানবসম্পদ বিভাগের ওপর চাপিয়ে দেওয়ার কাজ করে থাকেন।
বিশ্লেষকদের মতে, গান্ড কোম্পানির এই সাফল্যের পেছনে রয়েছে কৌশলী পরিচালন কাঠামো ও অহেতুক কর্মী নিয়োগ না দেওয়ার অভ্যাস। লিংকন ইলেকট্রিক বা নিউকোরের মতো প্রতিষ্ঠানগুলো ছাঁটাই না করার নীতিতে বিশ্বাসী হলেও ২০০৯ সালের মন্দার সময় তাদের কর্মঘণ্টা কমাতে হয়েছিল। কিন্তু গান্ড কোম্পানি তাদের উচ্চ চাহিদাসম্পন্ন পণ্য ও প্রবৃদ্ধির ফলে সেই পরিস্থিতি এড়িয়ে চলতে পেরেছে। অনেকে কোম্পানিটিকে ‘মানবিক বা মানবিক নেতৃত্বের গল্প’ হিসেবে দেখলেও বিশ্লেষকদের মতে, এটি মূলত কৌশলী খরচ ও পরিচালন কাঠামোরই ফলাফল। লিংকন ইলেকট্রিক, নিউকোর কিংবা ব্যারি-ওয়েহমিলারের মতো আরও কয়েকটি প্রতিষ্ঠান ছাঁটাইবিহীন নীতি বজায় রাখার জন্য পরিচিত। তবে ২০০৯ সালের বৈশ্বিক মন্দায় বিক্রি ৩০ থেকে ৪০ শতাংশ পর্যন্ত কমে গেলে ওই কোম্পানিগুলোকে অবৈতনিক ছুটি বা কর্মঘণ্টা ৩০ ঘণ্টায় নামিয়ে আনার পথ বেছে নিতে হয়েছিল। সম্প্রতি ব্যবস্থাপকদের এক বৈঠকে উঠে এসেছে সে তথ্য।
প্রতিষ্ঠানটির সামনে অবশ্য নতুন কিছু চ্যালেঞ্জও রয়েছে। কর্মীরা এখন ওভারটাইম শিফটে আগের মতো আগ্রহী নন। যদি ওভারটাইম না করা হয়, তবে সর্বোচ্চ চাহিদা পূরণে নতুন কর্মী নিয়োগের প্রয়োজন হতে পারে, যা কোম্পানির নমনীয়তাকে ঝুঁকিতে ফেলতে পারে। তবে বিশ্ববাজারে ইলেকট্রিক্যাল ট্রান্সফরমার ও পাওয়ার গ্রিডের চাহিদা যতদিন অটুট থাকবে, ততদিন তাদের এই রেকর্ড টিকে থাকবে বলে আশা করা হচ্ছে। মূল পরীক্ষাটা আসবে তখনই, যখন বাজারে পণ্যের চাহিদা হঠাৎ কমে যাবে।
চাকরির গুরুত্বপূর্ণ তথ্য
- পর্যটন করপোরেশনের প্রশিক্ষণ প্রতিষ্ঠানে পাঁচ কোর্স, ভর্তি ফি–আবেদনের যোগ্যতা কী।
- অন্যান্য প্রতিষ্ঠান থেকে যেভাবে গান্ড আলাদা।
